Возникновение конфликтных ситуаций может быть обусловлено рядом причин, относящихся к любой из организационных систем. Например, когда структура компании не соответствует ее стратегии, возникает неразбериха в функциональных обязанностях сотрудников и их правах. Каждый не считает себя обязанным выполнять конкретную работу без личного указания руководства и не хочет брать на себя ответственность за конечный результат.

Отсутствие должностных инструкций и четкой системы постановки заданий становится непреодолимым барьером для контроля выполнения поручений, а взаимное непонимание участников рабочего процесса перерастает в конфликт. Но он является лишь следствием непродуманных решений и хаоса в организации, а причина кроется совсем в другом. Возможно, это непродуманный выбор работников для реализации конкретного проекта. Ведь человек, пытающийся справиться с непосильной задачей, часто отвлекает сослуживцев от их работы и тем самым создает почву для возникновения очередного конфликта.

Слабое управление может негативно сказаться на психологическом климате в коллективе и создать условия для формирования большого конфликта на почве борьбы за власть. Но это не всегда плохо. К примеру, замена некоторых звеньев руководства может кардинально изменить ситуацию в компании и укрепить ее позиции.

Любая из вышеназванных причин подразумевает участие нескольких сторон, и в зависимости от того, какие иерархические ступени они занимают в компании, можно выделить определенные разновидности организационных «ссор».

Первый и наиболее весомый — вертикальный тип конфликтов. Он возникает на почве разногласий между высшими уровнями управления во взглядах на цели компании, на распределение власти или корпоративную культуру. Последствия могут носить глобальный характер, например появление нового руководства и, соответственно, другого стиля управления, изменение политики или стратегии организации или даже полный ее развал.

Второй — горизонтальный тип конфликтов, конечно, не влечет за собой таких последствий, но оказывает не меньшее влияние на деятельность и развитие компании, так как формируется между равными по статусу подразделениями, стремящимися к различным целям. Чаще всего это приводит к изменениям организационной структуры компании и пересмотру принципов взаимосвязи между отделами в процессе работы.

Участниками линейно-функциональных конфликтов (третий тип) являются руководители подразделений и их сотрудники. В большинстве случаев «страсти наколяются» вследствие нечеткой системы постановки задач и неполного осознания функциональных обязанностей. Выход из этой ситуации наверняка очевиден — увольнение либо по собственному желанию, либо по инициативе руководства.

И последний тип конфликта — ролевой — в отличие от трех предыдущих относится к каждому человеку в отдельности. Он связан, прежде всего, с выполнением или же невыполнением индивидом предписанной ему роли. Подобные проблемы могут затрагивать все организационные уровни — от рядового служащего до генерального директора компании. Возникают они по ряду причин: совмещение одним человеком нескольких функциональных позиций, которые в определенные промежутки времени взаимоисключают принятие объективного решения; повышение в должности без увеличения объема вознаграждения; возложение дополнительных обязанностей, выходящих за рамки занимаемой должности, и т. д.

Но какими бы ни были причины, конфликтная ситуация может иметь не только отрицательные, но и положительные последствия. Все зависит от того, кто является участником, и какие стили поведения в экстремальных условиях они используют.