Цель собеседования как этапа отбора персонала - свободный обмен важной информацией, которая иллюстрирует, достаточно ли кандидат квалифицирован и соответствуют ли его личные качества определенной работе. Как же достичь взаимопонимания между интервьюером и кандидатом в процессе этого обмена? Как добиться максимальной точности информации?

АРСЕНАЛ ИНСТРУМЕНТОВ

Для проведения собеседования лучше всего подходит небольшой конференц-зал, атмосфера в котором более спокойна, а главное, - вы не будете сидеть в кресле босса, что так устрашающе действует на претендентов. Вас не будут отвлекать телефонные звонки, а кандидат почувствует себя более уверенно.

Ричард Бита, американский специалист в области набора персонала, выделяет десять техник, которые используются в собеседовании, делая его максимально эффективным.

1. Закрытые вопросы, т.е. предполагающие односложный ответ (наиболее часто используемая техника).
2. Так называемые одношаговые вопросы: Кто? Что? Где? Когда?
3. Двухшаговые вопросы (обычно следуют за одношаговыми, из ответов при этом выбираются наиболее интересующие работодателя): Как? Почему?
4. Пауза, молчание. Иллюстрирует неудовлетворенность предыдущим ответом, требование более четкой (прямой или правдивой) информации.
5. Эхо: повторение с вопросительной интонацией ответа кандидата. Просьба о дополнительной, углубленной информации по данной теме.

Например:

- Какие причины провала Вашего последнего проекта?
- Мне трудно их определить. Я не знаю, почему это случилось.
-... (пауза)
- Возможно, я неправильно подобрал людей...
-... (пауза)
-... или попросту не справился с управлением.

6. Сравнение. Одна из наиболее сильных техник. Интервьюер предлагает кандидату сравнить условия, обязанности и т.п. его прошлой работы с условиями, обязанностями предполагаемой. Иллюстрирует мотивацию кандидата, а также его понимание особенностей должности, на которую он претендует.

7. Комплимент. Делая комплимент по поводу какого-то факта биографического или профессионального характера, интервьюер придает смелости претенденту рассказать больше на эту тему. Внимание! Комплимент должен быть искренним.

- Вы действительно нашли замечательное решение этой проблемы.
- Спасибо. Критические моменты стимулируют меня действовать более эффективно, избегая конфликтных ситуаций среди сотрудников.

8. Примеры. Интервьюер предлагает кандидату проиллюстрировать примерами утверждения о собственных профессиональных и личностных качествах. Использование этой техники показывает реальный профессиональный опыт претендента.

9. Моделирование ситуаций. Очень эффективная техника. Кроме профессионализма иллюстрирует мобильность мышления (умение "переключаться"), склонность к абстракции или логике.

10. Самооткрытость. Интервьюер делится личным опытом, чтобы помочь кандидату почувствовать себя более комфортно ("Я встречаюсь с теми же проблемами, что и ты, и понимаю тебя"). Затем следует вопрос, связанный с этой темой. Таким образом, отвечая на него, претендент будет более откровенным.

ПЛАН НАСТУПЛЕНИЯ

Для начала следует определить, какие профессиональные и личные качества необходимы для работы на данной должности. Следующий шаг - учесть особенности коллектива этого отдела и требования босса. (Если им являетесь вы - задача упрощается.) Наконец, дополнить качества ценностями компании, и вы получаете модель идеального кандидата.

Но главное - впереди: как проверить, соответствует кандидат этой модели или нет? Для этого надо грамотно построить собеседование. От того, насколько серьезно вы к нему подойдете, зависит и качество результата.

1. Первое и самое важное, что вам надо узнать от кандидата,-- уровень его знаний. Имеется в виду как обучение, так и профессиональный опыт. Исходя из того, какие знания нужны на этой работе, в процессе собеседования, вы определяете:

имеет ли кандидат эти знания;

есть ли (и если есть, то какая) у него мотивация использовать эти знания в работе.

Если претендент с успехом проходит первый этап, можно перейти к практической проверке полученной информации.

2. Задания усложняются. Вы моделируете проблемные ситуации, кандидат же должен предложить способы их решения. Важно, чтобы они отображали ключевые проблемы, которые ему придется решать на данной должности. Оценивая, как человек реагирует на отдельные проблемы, какие из них его стимулируют или наоборот, вы получаете представление о его мотивации.

3. Далее кандидату предлагается описать конкретные проблемы, с которыми он встречался на предыдущей работе. Вы же учитываете:

характер этих проблем (может быть, они возникли именно из-за ошибок, допущенных человеком, который сегодня - ваш потенциальный сотрудник):

качество решений, принятых кандидатом;


результаты этих решений.

После этого стоит проверить, принимает ли кандидат культуру и ценности вашей компании. Подходят ли ему стиль предлагаемой работы и особенности должности. Ведь все это - существенные факторы мотивации, а соответственно и продуктивности работы.

Самая важная информация приберегается интервьюером к концу. Как правило, это вопросы, касающиеся стратегии фирмы. Чтобы ответы не зависели от хода интервью, можно их задать, уже провожая кандидата. Таким образом удается разбить формальные рамки собеседования и услышать более искренние ответы.

Это только одна из множества возможных схем собеседования. А каждый интервьюер уже избирает наиболее удобную для себя. Но главное - нельзя забывать, что не только кандидат "продает" себя, но и вы "продаете" свою вакансию. И от того, насколько привлекательно вы представите и должность, и свою компанию, зависит заинтересованность лучших кандидатов работать именно на вас.